STEEDS MEER VROUWELIJKE MANAGERS BIJ VATTENFALL

Gendergelijkheid Het totale aandeel vrouwelijke managers dat bij Vattenfall werkzaam is gaat door diverse actieve maatregelen omhoog, maar er is geen sprake van een gelijke verdeling tussen landen en Business Area's, vertelt Rainer Schulze, Vice President of Group Talent Management.

Naast andere diversiteitsaspecten wil Vattenfall de genderdiversiteit tussen managers vergroten door ernaar te streven dat het percentage vrouwelijke managers ten minste gelijk is aan het totale percentage vrouwelijke medewerkers in de organisatie.

Diversiteit en Inclusie is een strategisch doel dat Vattenfall actief nastreeft, en de resultaten zijn positief: de afgelopen 3 jaar is het aandeel vrouwelijke managers gestegen van 18 naar 22 procent in 2016. Het aandeel vrouwelijke medewerkers bedroeg 25 procent.

Belangrijke veranderingen
"Vattenfall is actief in een sector die belangrijke veranderingen ondergaat en het is nodig ons te ontwikkelen om innovatiever te worden, om toegang te hebben tot de beste talentenpools en een afspiegeling te vormen van ons veelsoortige klantenbestand. Als we gewoon op de oude weg door zouden gaan en ons niet zouden focussen op diversiteit en inclusie, zou dat onze transformatie belemmeren en onze strategie niet ondersteunen", aldus Rainer Schulze, die stelt dat Vattenfall er alles bij te winnen heeft om diverser te worden.

"Meer diversiteit en inclusie schept bij Vattenfall betere voorwaarden om te begrijpen wat klanten verwachten en nodig hebben – zo kunnen er nieuwe en kansrijkere activiteiten worden ontplooid – en Vattenfall zou dan een betere afspiegeling van de maatschappij zijn."

Drijvende krachten
Om dat punt te bereiken moeten actieve stappen worden ondernomen om de huidige situatie te veranderen. "Elke nieuwe werving of promotiebesluit is een kans om het aandeel vrouwelijke managers en de diversiteit van een team te vergroten. We moeten ons er bijvoorbeeld van bewust zijn en heroverwegen dat prestatie en capaciteiten vaak worden vastgesteld met een vooringenomenheid qua gender. Dit vereist natuurlijk ook een rijke ‘talent pipeline‘, zodat we kunnen kiezen uit meerdere goed gekwalificeerde kandidaten."

Vattenfall gaat daarom verder met verschillende ontwikkelings-, mentor- en sponsorprogramma's en initiatieven om vrouwen aan te trekken, te ondersteunen en aan te moedigen op leidinggevende functies te solliciteren. Toch is dit niet een kwestie van alleen vrouwen of kandidaten. Uiteindelijk is het aan de personen die medewerkers werven of promotie geven om zich van dit punt bewust te zijn en moedige beslissingen te nemen.

"Vattenfall moet zich duidelijk richten op inclusief leiderschap en een inclusieve grondhouding om de beste kandidaten te vinden en te behouden en om zowel voor vrouwen als voor mannen een aantrekkelijke werkgever te zijn", stelt Annika Viklund, Diversity & Inclusion Officer bij Vattenfall.

Zij vervolgt: "Genderdiversiteit blijft de komende jaren belangrijk voor ons en we blijven streven naar een betere balans in genderdiversiteit in leidinggevende functies en ook in onze organisatie als totaal. Tenslotte hebben wij zowel vrouwen als mannen als klant en we willen een afspiegeling van de maatschappij als geheel zijn om beter te begrijpen wat onze klanten verwachten."

Belangrijkste factor
"De belangrijkste factor is dat de managers die verantwoordelijk zijn voor werving openstaan voor verschillen en niet proberen risico's uit de weg te gaan door voor de veilige oplossingen en de traditionele denkpatronen te kiezen als zij hun organisatie opbouwen", zegt Rainer Schulze.

In vergelijking met andere energiebedrijven heeft Vattenfall een vergelijkbaar aandeel vrouwelijke medewerkers in de organisatie, maar als geheel genomen loopt de energiesector in vergelijking met andere sectoren behoorlijk achter op het gebied van genderdiversiteit. Binnen Vattenfall zijn er op dit vlak ook grote verschillen tussen de Business Area's en de landen. Sommige Business Area's hebben maar 10 tot 15 procent vrouwelijke managers en medewerkers, terwijl andere BA's meer dan 40 procent vrouwelijke managers (en ongeveer 35 procent vrouwelijke medewerkers) hebben.

Wat is de grootste uitdaging als je kijkt naar de actuele cijfers?
"Als je de landen vergelijkt, ligt Duitsland belangrijk onder het gemiddelde als het gaat om vrouwelijke managers in de organisatie. Hier ligt niet alleen een uitdaging voor Vattenfall, want in het algemeen worden functies in de Duitse technologie-/nutssector nog steeds sterk door mannen gedomineerd.

"Maar het gaat niet alleen om getallen. Er is ook een inclusieve cultuur nodig om diversiteit te beïnvloeden. Diversiteit zonder inclusie zal geen effect hebben. Dat betekent dat er nog wel wat werk verzet moet worden om binnen Vattenfall een werkelijk inclusieve cultuur te kweken. Maar de afgelopen 2 tot 3 jaar hebben we al een aantal duidelijke stappen in die richting gezet", vertelt Rainer Schulze.

Gerelateerde content