"BREDE INZET VOOR DIVERSITEIT MAAKT ME TROTS"

zweden Vattenfall News vroeg Annika Viklund, Head of Vattenfall Distribution, een samenvatting te geven van haar periode als Diversity & Inclusion Officer. Zij legt zoals gepland haar mandaat na twee jaar neer.

In het voorjaar van 2015 werd Annika Viklund door CEO Magnus Hall benoemd tot Diversity & Inclusion Officer om te werken aan meer diversiteit en inclusie bij Vattenfall, volgens de strategie die het Executive Group Management had gepresenteerd. De benoeming voor twee jaar eindigt op 30 juni 2017 en de rol wordt overgenomen door Tuomo Hatakka.

Wat betekent het volgens jou voor het streven naar meer diversiteit om een benoemde Diversity & Inclusion Officer te hebben?
"Het laat volgens mij een duidelijke stellingname zien, zowel intern als extern. Namelijk dat wij aandacht besteden aan het ontwikkelen van diversiteit en dat we activiteiten organiseren om als organisatie inclusiever en diverser te worden. Ik denk dat het heeft gezorgd voor mogelijkheden om de discussie over dit onderwerp binnen de sector te voeren en dat het een platform is voor onze diversiteitsactiviteiten binnen de Vattenfall Group."

Is er nog iets wat je vooral bij zal blijven?
"Heel veel dingen, maar ik ben ongelooflijk blij met de inzet waarmee medewerkers bijdragen en deelnemen aan de verschillende activiteiten; hun bereidheid om de dialoog over diversiteitskwesties aan te gaan, via e-mail, telefonische bijeenkomsten en fysieke vergaderingen. Wat me vooral bij zal blijven, zijn de Pride Parades in Stockholm en Amsterdam, waar steeds meer medewerkers zich elk jaar voor inzetten en naartoe gaan om te laten zien dat we ons bij Vattenfall sterk maken voor de rechten van LHBTQ-ers."

"Dat het tijdschrift Chef de externe onderscheiding ‘Diversiteitsmanager van het jaar 2017’ aan me toekende, zal altijd wel tot mijn meest trotse momenten behoren."

Op welk bereikte resultaat ben je vooral trots?
"Ik ben er trots op dat veel mensen zich met diversiteitskwesties bezighouden, dat we een duidelijke D&I-strategie met meetbare doelen hebben en dat we het steeds vaker hebben over de voordelen die het oplevert om in een omgeving met diverse, gemengde groepen te werken. En dat we onder de energiebedrijven duidelijk stelling nemen ten gunste van diversiteit."

Waren er ook teleurstellingen?
"Nee, ik ben eerder vol verwachting dat we allemaal nog een stap in de ontwikkeling gaan zetten, het begrip verbreden en verder werken aan een inclusievere organisatie."

Welk advies zou je je opvolger Tuomo Hatakka geven, als hij erom zou vragen?
"Dat hij zijn eigen manier moet vinden om zich bezig te houden met de onderwerpen die hem na aan het hart liggen. Ik heb deze rol met heel veel plezier vervuld en ik ben ervan overtuigd dat hij het uitstekend zal doen. Ik zal me ook in de toekomst sterk voor dit onderwerp blijven inzetten – het zit nu eenmaal diep in mijn hart!"

Maak kennis met Vattenfalls nieuwe D&I Officer, Tuomo Hatakka

 

Belangrijkste diversiteitsinitiatieven van de afgelopen twee jaar:

  • D&I Strategy developed
  • D&I Labs/workshops for each Business Area/Staff Function Management Teams have been conducted
  • Each EGM member have made a personal D&I commitment
  • D&I Labs starting do cascade to other management teams and groups of employees
  • Focus on diversity in recruitment processes
  • Focus on diversity in Management planning
  • Every Business Area/Staff Function has established their own Business Rationale with specific D&I targets in the D&I Labs/workshops
  • Refugee initiative - Vattenfall has joined the 100-club and Sweden Together in cooperation with Arbetsf√∂rmedlingen, which means that over the course of three years, Vattenfall will offer at least 100 internships to newly arrived people
  • Participation in Pride parades in different cities/towns
  • Female sponsoring program
  • Mentoring programs – Qraftsamling, Mitt Liv, Ruter Dam
  • Prayer/Contemplation/Meditation room in Arenastaden
  • Review and further Implementation of the Diversity & Inclusion Strategy (2017)
  • Pilot measuring ethnicity in Sweden carried out by BA Generation fall 2016 and will be done for all Swedish employees in 2017
  • D&I perspective in My Opinion
  • D&I perspective in new principles
  • In the past three years the share of female managers has increased from 18 percent to 22 percent in 2016. In comparison, the share of female employees was 25 percent.
  • Cooperation with external partners; e.g. Pride, Catalyst, Diversity Charter/Charta de Vielfalt, Diversity Challenge-internship, Mitt Liv, Qraftsamling, Step2Work, I-MPOWER, Giving Back, Opportunity in Bedriif, Gender Dax companies

Gerelateerde content