„ICH BIN STOLZ AUF UNSER ENGAGEMENT FÜR MEHR VIELFALT“

Schweden Vattenfall News hat Annika Viklund, Head of Vattenfall Distribution, gebeten, auf ihre Zeit als Diversity & Inclusion Officer zurückzublicken, da sie die Position wie geplant nach zwei Jahren abgegeben und den Staffelstab nunan Tuomo Hatakka übergeben hat.

Annika Viklund wurde im Frühling 2015 von CEO Magnus Hall zur Diversity & Inclusion Officer ernannt, um entsprechend der Strategie des Executive Group Management anstehende Themen in Bezug auf mehr Vielfalt und Inklusion bei Vattenfall voranzubringen. Nach zwei Jahren hat Tuomo Hatakka am 30. Juni diese Aufgabe übernommen.

Was bedeutet es Ihrer Meinung nach in Bezug auf mehr Vielfalt, einen eigens ernannten Diversity & Inclusion Officer zu haben?
„Ich begrüße das sehr, zeigt es doch, dass wir sowohl nach innen als auch nach außen eine klare Position eingenommen haben. Von dieser Position wollen wir uns auf die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen konzentrieren, um als Unternehmen inklusiver und vielfältiger zu werden. Ich glaube, dass damit der Weg geebnet wurde, um in der Branche in einen Dialog zu treten. Zudem wurde mit dieser Stelle eine Plattform innerhalb der Vattenfall-Gruppe für mehr Engagement in Sachen Vielfalt geschaffen.“

Gibt es besondere Erinnerungen aus dieser Zeit?
„Da gibt es viele, aber das Engagement unserer Mitarbeiter, etwas zu bewirken und sich an verschiedenen Aktivitäten zu beteiligen, ist mir persönlich besonders positiv in Erinnerung geblieben. Ebenso die Bereitschaft und Motivation, Themen hinsichtlich Vielfalt in E-Mails, Telefonaten und persönlichen Treffen zu besprechen.. Insbesondere denke ich da an die Pride-Paraden in Stockholm und Amsterdam, an denen sich jedes Jahr mehr Mitarbeiter beteiligen, um zu zeigen, dass Vattenfall die Rechte der LGBT-Community unterstützen möchte.“

Was erfüllt Sie am meisten mit Stolz?
„Ich bin stolz darauf, dass sich so viele Menschen beim Thema Vielfalt engagieren, dass wir eine klare Strategie mit messbaren Zielen haben, und dass wir uns häufiger über die Bedeutung unterschiedlicher und vielfältiger Gruppen an den Arbeitsplätzen und die Vorteile, die sich daraus ergeben austauschen. Und dass wir eine klare Haltung haben, Vielfalt bei Energieversorgern zu fördern.“

„Und nicht zuletzt ist die Auszeichnung der Zeitschrift ‚Chef’ als ‚Diversity Officer of the Year 2017’ einer der Momente, die mich am meisten mit Stolz erfüllt haben.“

Gab es auch Enttäuschungen?
„Nein, vielmehr gehe ich davon aus, dass wir Fortschritte erzielen, das Konzept erweitern und die Anstrengungen zur Schaffung eines inklusiveren Unternehmens fortzusetzen werden.“

Was würden Sie antworten, wenn Ihr Nachfolger Tuomo Hatakka Sie um einen Rat bitten würde?

„Ich würde ihm empfehlen, seinen eigenen Weg zu finden, um die Menschen für die Themen zu begeistern, die ihm am Herzen liegen. Die Aufgabe hat mir sehr viel Freude bereitet und ich bin überzeugt, dass er hervorragende Arbeit leisten wird. Ich bin auch weiterhin ein starker Befürworter dieses Themas, da es mir auch persönlich sehr wichtig ist.“

Lernen Sie Vattenfalls neuen D&I Officer Tuomo Hatakka kennen 

Die wichtigsten Initiativen zur Förderung von Vielfalt in den letzten zwei Jahren:

  • Entwicklung der D&I-Strategie.
  • Workshops zu Vielfalt und Inklusion für alle Business Area/Staff Function Management Teams
  • Persönliche D&I-Verpflichtung aller EGM-Mitglieder
  • Beginn der Aufbereitung bzw. Weitergabe der D&I-Strategie für bzw. an andere Management Teams und Mitarbeitergruppen durch die D&I-Workshops
  • Fokus auf Vielfalt im Mitarbeiter-Auswahlprozess
  • Fokus auf Vielfalt in der Managementplanung
  • Festlegung eigener Geschäftsgrundsätze mit spezifischen D&I-Zielen durch jede Business Area/Staff Function in den D&I- Workshops
  • Flüchtlingsinitiative: Vattenfall ist in Kooperation mit dem schwedischen Arbeitsamt dem „100 Club“ und „Sweden Together“ beigetreten, d. h. dass Vattenfall neu angekommenen Flüchtlingen in einem Zeitraum von drei Jahren mindestens 100 Praktikumsplätze anbieten wird.
  • Teilnahme an Pride-Paraden in unterschiedlichen Städten
  • „Female Sponsoring“-Programm
  • Mentoring-Programme: Qraftsamling, Mitt Liv, Ruter Dam
  • Gebets-/Besinnungs-/Meditationsraum in Arenastaden
  • Überprüfung und weitere Umsetzung der Vielfalts- und Inklusionsstrategie (2017)
  • Pilotstudie von BA Generation vom Herbst 2016 zur Messung der ethnischen Zugehörigkeit in Schweden, wird 2017 auf alle schwedischen Mitarbeiter ausgeweitet
  • D&I-Perspektive in My Opinion
  • D&I-Perspektive in neuen Grundsätzen
  • In den vergangenen drei Jahren ist der Anteil weiblicher Führungskräfte von 18 auf 22 Prozent (2016) gestiegen. Im Vergleich dazu liegt der Frauenanteil bei den Mitarbeitern bei 25 Prozent.
  • Kooperation mit externen Partnern: z. B. Pride, Catalyst, Diversity Charter/Charta der Vielfalt, Diversity Challenge-Praktikum, Mitt Liv, Qraftsamling, Step2Work, I-MPOWER, Giving Back, Opportunity in Bedriif, genderdax;

Ähnliche Themen