STADIG FLERE KVINDELIGE LEDERE I VATTENFALL

Ligestilling Den overordnede andel af kvindelige ledere i Vattenfall er stigende takket være forskellige aktive tiltag, skønt tendensen ikke er ligeligt fordelt på tværs af lande og Business Areas, fortæller Rainer Schulze, Vice President of Group Talent Management.

Ud over andre mangfoldighedsparametre ønsker Vattenfall også at øge den kønsmæssige mangfoldighed blandt lederne ved at have mindst samme andel af kvindelige ledere som den generelle andel af kvindelige medarbejdere i virksomheden.

Mangfoldighed og inklusion er et strategisk mål, som Vattenfall aktivt stræber efter at opnå, og resultaterne er positive: Over de seneste tre år er andelen af kvindelige ledere steget fra 18 til 22 procent i 2016. Til sammenligning var andelen af kvindelige medarbejdere 25 procent.

Betydelige ændringer
"Vattenfall er en del af en branche, hvor der finder betydelige ændringer sted, og der er et behov for at udvikle sig for at blive mere innovativ, for at få adgang til de bedste talenter og for at afspejle vores mangfoldige kundegrundlag. Hvis vi bare blev ved med at følge vores traditioner og lod være med at fokusere på mangfoldighed og inklusion, ville det hæmme vores omlægning og udvikling, og det ville ikke understøtte vores strategi," påpeger Rainer Schulze, som tilføjer, at Vattenfall har alt at vinde ved at blive en mere mangfoldig virksomhed.

"Øget mangfoldighed og inklusion giver Vattenfall bedre grundlag for at forstå kundernes forventninger og behov – så vi kan åbne op for nye og mere fordelagtige forretningsområder – fordi Vattenfall så afspejler samfundet bedre".

Drivkræfter
For at nå derhen er der behov for at tage aktive skridt til at ændre situationen.
"Hver eneste gang, vi rekrutterer en ny medarbejder eller tager beslutning om en forfremmelse, er det en mulighed for at øge andelen af kvindelige ledere og mangfoldigheden i et team. Vi er nødt til at være bevidste og eksempelvis overveje, hvordan præstationer og potentialer ofte defineres på måder, der er kønsmæssigt skævvredne. Det kræver naturligvis også en god "talentpipeline", så der er et udvalg af stærke kandidater at vælge mellem".

Vattenfall gør derfor brug af forskellige udviklings- og mentorprogrammer og andre initiativer, der skal tiltrække, støtte og opmuntre kvinder til at søge lederstillinger. Men det er ikke kun et "kvinde- eller kandidatspørgsmål". I sidste ende er det op til dem, der rekrutterer eller forfremmer medarbejdere, at være bevidste og tage modige beslutninger.

"Vattenfall skal holde et klart fokus på inkluderende lederskab og inkluderende tilgange til at finde og fastholde de bedste kandidater og være en attraktiv arbejdsgiver for både mænd og kvinder", siger Annika Viklund, Vattenfalls Diversity & Inclusion Officer. Hun fortsætter:

"Vi vil have fokus på kønsmæssig mangfoldighed i mange år fremover og stræbe efter en bedre balance i ledelsesstillingerne samt generelt i virksomheden. Når alt kommer til alt er vores kunder både mænd og kvinder, og vi tror på, at vi bør afspejle samfundet som helhed for bedre at kunne forstå alle vores kunders forventninger".

Åben over for forskellighed
"Nøglefaktoren er, at de ledere, der ansætter, skal være åbne over for forskellighed, og at de ikke forsøger at undgå risici ved at gå efter "det sikre valg" og en traditionel tankegang, når de opbygger deres organisationer", siger Rainer Schulze.

Sammenholdt med andre energiselskaber har Vattenfall en sammenlignelig andel af kvinder i organisationen, men overordnet set er energisektoren faktisk lidt bagefter i forhold til andre brancher, når man ser på kønsmæssig mangfoldighed. I Vattenfall er der også store forskelle mellem de forskellige Business Areas og lande. Nogle Business Areas har kun mellem 10 og 15 procent kvindelige ledere og medarbejdere, mens andre BA'er har over 40 procent kvindelige ledere (og omkring 35 procent kvindelige medarbejdere).

Hvad virker som den største udfordring, hvis du ser på tallene i dag?
"Landemæssigt ligger Tyskland betydeligt under gennemsnittet, når det drejer sig om kvindelige ledere i organisationen. Det er ikke kun en udfordring hos Vattenfall; generelt er jobbene i den tyske teknologi- og forsyningssektor stadigvæk meget mandsdominerede."

"Men det handler ikke kun om tal. Man skal også have en inkluderende kultur for at kunne gøre god brug af mangfoldighed. Mangfoldighed uden inklusion fungerer ikke. Derfor er der også stadigvæk en del arbejde, der skal gøres, for at fremme en ægte inkluderende kultur i Vattenfall. Men vi har virkelig taget nogle tydelige skridt i den retning i løbet af de seneste to til tre år", siger Rainer Schulze.

Se også