"DET STORE ENGAGEMENT I MANGFOLDIGHED GØR MIG STOLT"

Sverige Vattenfall News bad Annika Viklund, Head of Vattenfall Distribution, om at sammenfatte sin tid som Diversity & Inclusion Officer, fordi hun efter planen snart forlader posten efter to år.

I foråret 2015 blev Annika Viklund udnævnt til Diversity & Inclusion Officer af CEO Magnus Hall for at varetage spørgsmål om øget mangfoldighed og inklusion i Vattenfall i overensstemmelse med den strategi, som koncernledelsen havde præsenteret. En konstituering på to år, som udløber d. 30. juni og overtages af Tuomo Hatakka.

Hvad mener du, at det betyder for mangfoldighedsarbejdet at have en decideret Diversity & Inclusive Officer?
– Jeg vil mene, at det viser en klar stillingtagen - både internt og eksternt - at vi sætter fokus på at udvikle os, og at vi planlægger at gennemføre aktiviteter for at blive mere inkluderende og mangfoldig som virksomhed. Jeg synes, at det har åbnet mulighed for dialog i branchen om spørgsmålet og været en platform for vores mangfoldighedsarbejde i Vattenfall-koncernen.

Er der noget særligt, du vil huske?
– Rigtig meget, men det har især glædet mig at se engagementet blandt medarbejderne med hensyn til at bidrage til og deltage i forskellige aktiviteter; viljen til at komme i dialog om mangfoldighedsspørgsmålene via e-mails, telefonsamtaler og møder ansigt til ansigt. Jeg vil navnlig huske Pride-paraderne i Stockholm og Amsterdam, hvor stadigt flere medarbejdere engagerer sig hvert år og går med for at vise, at vi i Vattenfall støtter HBTQ-personers rettigheder.

– At blive tildelt udmærkelsen ”Årets Mangfoldighedschef 2017” af avisen Chef vil naturligvis altid være et af mine stolteste øjeblikke.

Hvad er du særligt stolt af at have opnået?
– Jeg er stolt af, at mangfoldighedspørgsmålet engagerer mange, at vi har en klar D&I-strategi med målbare mål, og at vi stadigt oftere taler om vigtigheden af og fordelene ved at være forskellige, blandede grupper på arbejdspladsen. At vi blandt energiselskaberne tager tydeligt stilling til mangfoldighed.

Er der noget, du er skuffet over?
– Nej, jeg er derimod forventningsfuld i forhold til, at vi alle tager et skridt til i udviklingen og udvider begrebet yderligere og fortsætter arbejdet med at skabe en mere inkluderende virksomhed.

Hvilket råd vil du give din efterfølger, Tuomo Hatakka, hvis han skulle spørge?
– At engagere sig i spørgsmålene på den måde, som ligger ham på hjerte. Det har glædet mig meget at have rollen, og jeg er overbevist om, at han vil gøre et flot stykke arbejde. Jeg vil også fremadrettet engagere mig i spørgsmålet – det ligger mig dybt på sinde!

Mød Vattenfalls nye D&I Officer Tuomo Hatakka

 

De vigtigste bestræbelser inden for øget mangfoldighed i de seneste to år.

  • D&I Strategy developed.
  • D&I Labs/workshops for each Business Area/Staff Function Management Teams have been conducted
  • Each EGM member have made a personal D&I commitment
  • D&I Labs starting do cascade to other management teams and groups of employees
  • Focus on diversity in recruitment processes
  • Focus on diversity in Management planning
  • Every Business Area/Staff Function has established their own Business Rationale with specific D&I targets in the D&I Labs/workshops
  • Refugee initiative - Vattenfall has joined the 100-club and Sweden Together in cooperation with Arbetsförmedlingen, which means that over the course of three years, Vattenfall will offer at least 100 internships to newly arrived people
  • Participation in Pride parades in different cities/towns
  • Female sponsoring program
  • Mentoring programs – Qraftsamling, Mitt Liv, Ruter Dam
  • Prayer/Contemplation/Meditation room in Arenastaden
  • Review and further Implementation of the Diversity & Inclusion Strategy (2017)
  • Pilot measuring ethnicity in Sweden carried out by BA Generation fall 2016 and will be done for all Swedish employees in 2017
  • D&I perspective in My Opinion
  • D&I perspective in new principles
  • In the past three years the share of female managers has increased from 18 percent to 22 percent in 2016. In comparison, the share of female employees was 25 percent.
  • Cooperation with external partners; e.g. Pride, Catalyst, Diversity Charter/Charta de Vielfalt, Diversity Challenge-internship, Mitt Liv, Qraftsamling, Step2Work, I-MPOWER, Giving Back, Opportunity in Bedriif, Gender Dax companies

Se også